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So machst du aus Widerstand echte Unterstützung - bringe Drive in deinen Change

Aktualisiert: 29. Apr.

Wusstest du, dass meistens nur 5 % einer Belegschaft einen Change von Anfang an unterstützen? Das heißt im Umkehrschluss, dass 95% deines Teams den Change bremsen oder sogar aktiv dagegen arbeiten.

 

Aber keine Panik! Ich gebe dir in diesem Video zahlreiche Tipps wie du am besten damit umgehst und dein Changeprojekt nachhaltig an Fahrt gewinnt! Lass uns aus Skeptikern und Bremsern echte Unterstützer machen! Lets go!

 

Schauen wir uns mal das Modell von Mohr, Woehe und Diebold an:


Nur 5 % sind Promotoren, die den Change unterstützen und aktiv vorantreiben. Sobald entweder sachliche Risiken oder persönliche Risiken als hoch eingeschätzt werden, kommt dein Change nicht voran.

 

40 % sind Skeptiker, die sachliche Risiken sehen und deshalb abwarten. Sie treiben deinen Change nicht voran, bekämpfen ihn aber auch nicht aktiv. Weitere 40 % sind Bremser, die hohe persönliche Risiken haben, und deshalb das Changeprojekt aktiv bremsen. Die restlichen 15 % sind Widerständler, die schwierigste Gruppe. Sie sehen hohe persönliche und sachliche Risiken und bekämpfen die Veränderung aktiv mit allem, was sie haben.



Was sind Beispiele für sachliche Risiken?


Inhaltliche Probleme, Zweifel an Machbarkeit oder Sinnhaftigkeit der Veränderung, z.B. wir brauchen gar keine neue Software oder Gefahren wurden zu wenig gesehen, die Veränderung wird zu teuer, es wurden Punkte nicht bedacht

 

Was sind Beispiele für persönliche Risiken?


Dabei geht es oft um die Angst durch die Veränderung überfordert zu werden, den Anforderungen nicht zu genügen, z.B. mit einem neuen System oder mit anderen neuen Kolleg:innen nicht zurecht zu kommen.

 

Fun Fact: Dabei ist die subjektive Einschätzung (eher von Emotionen geprägt) wichtiger als die objektive Wahrheit! Es geht also nicht darum, ob die Risiken wirklich faktisch hoch sind, sondern ob diese als hoch geschätzt werden.




Nun bekommst du die versprochenen Tipps, wie du mit jeder Gruppe am besten umgehen kannst:

 

Fangen wir mit der einfachsten Gruppe an, den Skeptikern.


Diese haben sachliche Probleme mit der Veränderung, die sich meistens auch hoffentlich auf sachlicher Ebene klären lassen. Starten würde ich hier mit einer möglichst neutralen Einschätzung der Ausgangslage. Gute Fragen in diesem Zusammenhang sind:

 

Wie wird die Lage der Veränderung eingeschätzt und auf welchen Informationen begründen sich diese Einschätzungen?

 

Liegt hier bei allen Beteiligten der gleiche Informationsstand vor?


Gibt es aufgrund von Erfahrung o.Ä. andere Interpretationen und Bewertungen der Informationen?


Liegen wirklich mehr sachliche Risiken vor als gedacht oder können die Sorgen durch sachliche Argumente und mehr Transparenz vielleicht entschärft werden?




Bei den Skeptikern ist es wichtig, sie ernstzunehmen und auch ihre Zweifel und Argumentationen ernstzunehmen. Alleine diese Wahrnehmung kann schon einiges an Widerstand entschärfen. Inhaltlich ist dann zu klären, ob deren Einwände begründet sind. Es ist kommt öfter vor, dass Skeptiker wirklich noch spannende Punkte sehen, die gar nicht beachtet wurden und dann in die Steuerung der Veränderung aufgenommen werden sollten. In diesem Fall hast du einen Skeptiker schnell im Boot und kannst sie oder ihn wahrscheinlich umgehend zu einem Unterstützer:in machen.

Sollten die Punkte unbegründet sein, hilft eine transparente Aufklärung und Argumentation, um hier Klarheit zu schaffen und so den Skeptiker zu überzeugen. Dies sollte jedoch nicht von oben herab geschehen. Denn oft liegt ein solcher Fall nicht am mangelnden Intellekt der Person, sondern an ungenauer und intransparenter Kommunikation, die dann falsche Gedanken und Spekulationen begünstigt.


Widmen wir uns den Bremsern


Sie befürchten persönliche Gefahren für sich aus der Veränderung und versuchen diese deshalb zu bremsen. Diese Ängste können tief in der Persönlichkeit sitzen und können nur innerhalb einer guten Vertrauensebene zur Sprache gebracht werden. Ohne diese Vertrauensebene werden meist fadenscheinige rationale Gründe vorgeschoben, deren Aushebelung dich nur unnötig Zeit kostet.


Eine wichtige Führungsaufgabe ist deshalb generell auch außerhalb von Veränderungen einen Draht zu deinen Teammitgliedern zu haben. Zu jedem Einzelnen und nicht nur zur Gruppe als Ganzes. Das braucht regelmäßigen ehrlichen wertschätzenden Kontakt. Es muss stets möglich sein Fehler zuzugeben und Schwächen zu zeigen. Du kannst hierbei als Führungskraft vorangehen, weil du immer eine Vorbildwirkung hast.




Mit einer solchen Führungsbeziehung wirst du bei deinem Team auch Bremsklötze leichter lösen können, weil Ängste angesprochen werden und so abgebaut werden z.B. durch eine Widerlegung, einen persönlichen Ansprechpartner oder durch das Angebot von Weiterbildungen.


Am schwierigsten ist die Gruppe der Widerständler.


Sie gehen aktiv gegen die Veränderung vor, weil sie sowohl persönliche Gefahren fürchten als auch sachliche Probleme sehen

 

Deshalb solltest du hier schrittweise vorgehen.

 

1.     Kläre als erstes die sachliche Risiken. Damit kannst auf einer rationaleren Ebene, die im Sinne von emotionalen Ausbrüchen ungefährlicher ist, schon mal eine vertrauensvolle Kommunikationsgrundlage schaffen. Gleiche den Informationsabstand zur Veränderung ab. Wurden die Risiken vielleicht höher bewertet, weil der Person falsche oder unvollständige Informationen vorlagen? Oder liegt die Person sogar mit ihrer Bewertung richtig und macht es Sinn das Veränderungsprojekt an die neue Risikoeinschätzung z.B. durch geeignete Vermeidungs- und Verminderungstrategien wie eine Versicherung oder eine andere vertragliche Absicherung anzupassen? 

 

2.     Anschließend können auf der schon bestehenden Kommunikationsgrundlage die hohen persönlichen Risiken geklärt werden. Dazu ist wieder die ehrliche und vertrauensvolle Basis entscheidend. Sonst kann die Person keine Schwächen zugeben ohne die Angst vor einem Gesichtsverlust zu haben. Warum werden die Risiken persönlich hoch bewertet? Welche Ängste stecken dahinter? Was kann man gegen diese Ängste tun? Welche Maßnahmen wünscht sich die Person? Manchmal reicht schon eine Weiterbildung aus, um Ängste vor z.B. neuer Software erheblich zu senken.





 

 

Mich interessiert, welche Erfahrungen du schon in Veränderungen gemacht hast. Hast du eine Frage zu einer aktueller Herausforderung im Changemanagement? Dann hole dir deinen exklusiven Tipp kostenlos im InfoCall.





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